04 Kaders 2024

Deze definitie sluit ook aan bij de manier waarop Sociaal Werk De Schans naar vakmanschap kijkt.

Waarom zetten wij vakmanschap in?

Door als organisatie bewust te investeren en te werken aan vakmanschap willen we de impact van onze dienstverlening op inwoners in Westerkwartier en het werkplezier van onze professionals vergroten. Met behulp van vakmanschap werken we aan de opdracht van de gemeente die onlangs vertaald is naar negen concrete doelen. Dit doen wij om het welzijn van inwoners in de gemeente Westerkwartier te verbeteren. Alle activiteiten, die wij inzetten voor inwoners, moeten een bijdrage leveren aan één of meerdere van de doelen uit onze opdracht. 

Naast de doelen uit de opdracht werken we elk jaar aan enkele concrete jaardoelen. Dit doen wij om een bepaalde focus aan te brengen gedurende het jaar en bewust te blijven investeren in onze professionals. We zijn er namelijk van overtuigd zijn dat dit werkplezier vergroot. De jaardoelen voor 2024 zijn terug te vinden in hoofdstuk vijf.  

Tools om vakmanschap te versterken

We zetten verschillende tools in om ons vakmanschap te versterken. Hierbij enkele voorbeelden:

1. Impactmetingen collectief

Na afloop van collectieve activiteiten zetten wij metingen in om de impact van de collectieve dienstverlening zichtbaar te maken. Op deze manier kunnen we nagaan of we inwoners effectief ondersteunen. We hebben hier in de afgelopen jaren gezamenlijk een slag in gemaakt. We  werken meer methodisch en zijn doelgerichter in de uitvoering van collectieve activiteiten. Er wordt explicieter nagedacht over het stellen van doelen met inwoners. In 2024 willen we extra inzetten op het verder vullen van de database waarin de plannen van aanpak staan. En als laatste stap het uitvoeren van de impactmetingen en de beschikbaarheid van deze data in het dashboard.

2. PDCA cyclus 

Sinds enkele jaren zetten wij de interne PDCA cyclus in. Dit begint elk jaar weer met het maken van een goed onderbouwd plan voor onze dienstverlening, namelijk het organisatieplan. Daaruit voort komen de teamplannen die we gedurende het kalenderjaar monitoren en checken aan de hand van kwartaalbijeenkomsten en reflectiegesprekken. En waar nodig passen we onze plannen aan.

3. Intervisie bijeenkomsten

We zetten intervisie bijeenkomsten in voor onze professionals. Deze bijeenkomsten geven medewerkers de gelegenheid om samen met collega's te leren van vragen en problemen uit de dagelijkse praktijk. Tijdens de bijeenkomst brengt één van de deelnemers een specifiek probleem of een specifieke vraag in. Vaak worstelt deze persoon met deze vraag omdat hij/zij de werkelijke vraag die eronder zit (nog) niet ziet en dus ook niet helder heeft hoe hij/zij zelf bijdraagt aan het in standhouden van de vraag. Vervolgens stellen de andere deelnemers verhelderende open vragen. Het is de bedoeling om op die manier geschikte oplossingen te vinden die passen bij de deelnemer die de vraag of het probleem heeft ingebracht.

4. Werkbegeleiding

De teamcoach voert op regelmatige basis één op één gesprekken met de medewerkers. Tijdens deze gesprekken kan de medewerker aangeven waar hij of zij tegenaan loopt en wordt de werkvoorraad doorgenomen. Ook kan er gesproken worden over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker om het vakmanschap te versterken.

Naast de voorbeelden hierboven zijn er nog vele andere tools, die we al inzetten, zoals de zelfredzaamheidsmatrix, de SWDS praatplaat en de ROG gesprekken. 

Wat gaan we nog doen om ons vakmanschap verder te versterken?

Onze organisatie is volop in beweging met opdrachten vanuit de gemeente die er extra bij komen of die gaan stoppen. Ook zien we dat de vraag van inwoners per gebied met enige regelmaat verandert wat gevolgen heeft voor de lopende prioriteiten en projecten. Om ervoor te zorgen dat onze teams goed in balans blijven qua omvang en inhoudelijke expertise moeten er keuzes worden gemaakt ten aanzien van de samenstelling van de gebiedsteams en de personele bezetting op projecten en prioriteiten. Tevens moet er een organisatie- en overlegstructuur gecreëerd worden die daarbij passend is. Dit vraagt om het maken van bewuste keuzes zodat we in het nieuwe jaar met de juiste mensen op de juiste plek het goede kunnen blijven doen voor de inwoners van Westerkwartier. Een andere manier om ons vakmanschap verder te versterken, is door ons primaire proces helder en overzichtelijk op papier te zetten. Zo krijgen nieuwe en bestaande medewerkers een tool in handen om te checken of ze het werk uitvoeren zoals het bedoeld is. Deze tool gaat ook bijdragen aan meer structuur en uniformiteit in de manier van werken. 

_{Afbeelding: Brown paper sessie primaire proces Sociaal Werk De Schans}

Verder gaan we werken met een vakmanschapscoach. Deze vakmanschapscoach zal in overleg met onze medewerkers bepalen waar de behoefte ligt op organisatie- en teamniveau. Vervolgens worden de medewerkers zo goed mogelijk ondersteund om hiermee aan de slag te gaan. Tot slot komen we in 2024 een aantal keren met alle medewerkers bij elkaar. Tijdens deze organisatie brede bijeenkomsten nemen we nieuwe ontwikkelingen door. Ook kunnen medewerkers aangeven waar ze mee bezig zijn en wat ze nodig hebben om hun werk zo goed mogelijk te doen. En het is een mooie gelegenheid om successen te vieren.   

Naast deze doelen staat in het vitaliteitsplan wat we al doen als organisatie om vitaal te blijven en welke maandelijkse activiteiten we inzetten om de fysieke en mentale gezondheid van alle medewerkers te bevorderen. Gedacht kan worden aan mindfullness oefeningen, stoelmassages, een beweegbingo en een lachworkshop.

Wat gaan we nog doen om onze vitaliteit te bevorderen?

Het afgelopen jaar hebben medewerkers enthousiast deelgenomen aan de activiteiten op het gebied van vitaliteit. Daarom bieden we in 2024 opnieuw elke maand activiteiten aan. Welke activiteiten dit zijn, wordt nog in overleg met een aantal medewerkers uit de verschillende gebiedsteams vastgesteld. Verder blijven we werken aan de doelen uit het vitaliteitsplan. Met behulp van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) aan het begin van het jaar evalueren we waar we staan ten aanzien van de doelen. Op basis van de uitkomsten van het MTO passen we, waar nodig, onze activiteiten aan.

Scholing

We maken net als in voorgaande jaren een scholingsplan dat niet vastomlijnd is zodat we gedurende het jaar kunnen inspelen op datgene wat voor ons werk relevant is. Dit doen wij in samenwerking met Tinten Training en Advies waar dat van toegevoegde waarde is. Ook sluiten we ons, voor het werven en selecteren van nieuwe medewerkers, uiteraard weer aan bij het Strategisch HR beleid van Tinten.

Huisvesting

Onze organisatie blijft groeien en dit heeft gevolgen voor onze huisvesting. We vinden het belangrijk dat alle medewerkers een plek hebben waar de juiste faciliteiten aanwezig zijn om hun werk goed en veilig uit te voeren. In dat kader is in 2023 het gebiedsteam van Marum verhuisd naar een nieuw pand en het team Zuidhorn gaat op korte termijn verhuizen naar een andere locatie. Ook in Grootegast en Leek hebben en houden we aandacht voor de faciliteiten en de huisvesting.